Opțiunea legiuitorului român de a reglementa jurisdicția muncii atât prin Codul muncii, cât și prin Legea dialogului social, a dat naștere unor neconcordanțe între prevederile acestor acte normative, iar nu puține au fost situațiile în care instanțele române au fost puse în situația de a concilia conflictul dintre diversele norme aplicabile.
Astfel, până de curând, principala contradicție identificată în cuprinsul celor două reglementări era aceea referitoare la termenul de contestare a măsurilor dispuse de angajator privind încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă.
Cum ambele acte normative menționate mai sus făceau parte din categoria legilor organice, atât în doctrină, cât și în jurisprudență, s-a arătat că pentru stabilirea corectă a termenului de contestare a măsurilor dispuse de angajator, trebuia să se facă aplicarea regulilor privind succesiunea în timp a actelor normative având aceeași forță juridică[1].
Așadar, întrucât Legea nr. 62/2011 a fost adoptată ulterior Codului muncii[2], acțiunile privind măsurile unilaterale de executare, modificare, suspendare sau încetare a contractului individual de muncă, inclusiv angajamentele de plată a unor sume de bani trebuiau introduse în termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat la cunoștință de măsura dispusă.
În ceea ce privește acțiunile vizând încheierea contractului individual de muncă, termenul de introducere a acestora era de 30 de zile calendaristice de la data când a fost comunicată decizia unilaterală a angajatorului, astfel cum prevedea art. 268 alin. (1) lit. a) din Codul muncii, art. 211 alin. (1) lit. a) din Legea nr. 62/2011 nefiind aplicabil, întrucât nu enumera și acest tip de conflicte[3]. Totuși, în doctrina de specialitate, am întâlnit și opinia potrivit căreia termenul de introducere a unor astfel de cereri era tot de 45 de zile[4].
În schimb, în cazul acțiunilor vizând contestarea măsurilor de sancționare dispuse de angajator, în accepțiunea majoritară[5], termenul aplicabil era cel de 30 de zile calendaristice, prevăzut de art. 268 alin. (1) lit. b) și art. 252 alin. (5) din Codul muncii. Însă, și în legătură cu această categorie de acțiuni, în lucrările de specialitate[6], dar și în soluțiile instanțelor de judecată am identificat păreri diferite, mai precis că termenul în care trebuie introdusă contestația ar fi fost tot de 45 de zile[7].
Din fericire, situația de mai sus a fost clarificată ca urmare a intrării în vigoare a Legii nr. 269/2021, lit. a) a articolului 211 din Legea nr. 62/2011 a fost abrogată, iar noul termen prevăzut de art. 268 alin. (1) lit. a) este de 45 de zile.
Însă lucrurile nu au rămas astfel. Odată cu intrarea în vigoare a noii legi a dialogului social – Legea nr. 367/2022, noi probleme în materia jurisdicției muncii au fost identificate.
Potrivit art. 269 alin. (1) din Codul muncii, „judecarea conflictelor de muncă este de competența instanțelor judecătorești, stabilite potrivit legii”, iar actul normativ care reglementa acest aspect era Legea nr. 62/2011. Odată abrogat acest act normativ, dispozițiile care stabileau că tribunalul este instanța competentă material să soluționeze conflictele individuale de muncă au fost și ele înlăturate[8].
Astfel, pornind de la prevederile art. 275 Cod procedură civilă[9], pentru cauzele înregistrate începând cu data de 25.12.2022, în materia conflictelor individuale de muncă, competența se determină potrivit prevederilor art. 94 și 95 din Codul de procedură civilă.
Așa cum s-a afirmat deja în literatura de specialitate, suntem de părere că dispozițiile Legii nr. 304/2022 privind organizarea judiciară nu sunt, prin ele însele, apte să impună concluzia că tribunalele soluționează în primă instanță conflictele individuale de muncă[10].
Prin urmare, în mod corect s-a arătat în doctrină[11] că, prin raportare la prevederile art. 94 și 95 din Codul de procedură civilă, vor fi competente să judece în primă instanță
– Judecătoria: cererile privind obligațiile de a face sau de a nu face neevaluabile în bani (art. 94 pct. 1 lit. h Cod procedură civilă), precum și orice alte cereri evaluabile în bani în valoare de până la 200.000 lei inclusiv (art. 94 pct. 1 lit. k Cod procedură civilă) și
– Tribunalul: cererile care nu sunt date prin lege în competența altor instanțe (art. 95 pct. 1 Cod procedură civilă), cum ar fi: cererile privind anularea deciziei unilaterale a angajatorului referitoare la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă, cererile privind anularea deciziei de sancționare disciplinară, cererile privind constatarea nulității unui contract individual de muncă ori a unor clauze ale acestuia, orice alte cereri privind încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă care nu urmărește anularea unei decizii unilaterale a angajatorului referitoare la aceste aspecte, dar și cererile salariaților sau angajatorilor evaluabile în bani în valoare de peste 200.000 lei.
La aproape două luni de la intrarea în vigoare a Legii nr. 367/2022, legiuitorul a considerat că trebuie să intervină să remedieze situația mai sus expusă, astfel că, la data de 16.02.2023, a fost înregistrată pentru dezbatere la Senat, o propunere de modificare a Legii nr. 53/2003 privind Codul muncii[12]. Apoi, la data de 22.03.2022, pe site-ul Ministerului Muncii și Solidarității Sociale a fost pus în dezbatere publică un Proiect de Ordonanță de urgență pentru modificarea și completarea Legii nr. 367/2022 privind dialogul social și a Legii 53/2003 Codul muncii, cu modificările și completările ulterioare[13].
Cu titlu prealabil, din punctul nostru de vedere, față de problemele practice pe care le-a determinat abrogarea Legii nr. 62/2011, mai ales din punct de vedere al organizării judiciare, apreciem că este de necontestat că se impune ca modificările legislative în materia jurisdicției muncii să fie introduse prin intermediul unei ordonanțe de urgență.
Apoi, ambele proiecte își propun să remedieze chestiunea competenței materiale în cazul conflictelor individuale de muncă (i) restabilind competența tribunalului pentru soluționarea în primă instanță, chestiune pe care, în realitate, legiuitorul nu a dorit niciodată să o schimbe și (ii) instituind un termen de apel special de 10 zile la data comunicării hotărârii.
Însă, în realitate, niciuna dintre aceste propuneri nu se află la adăpost față de nicio critică.
În ceea ce privește proiectul de ordonanță de urgență, acesta omite aspecte precum:
(i) oferirea unei definiții a conflictului individual de muncă (noțiune utilizată de Codul muncii și reglementată anterior de Legea nr. 62/2011);
(ii) modificarea termenului limită până la care citarea poate fi realizată pentru a fi considerată legal îndeplinită (în lipsa unor prevederi contrare, urmează a fi aplicat în continuare termenul de 24 de ore);
(iii) înlocuirea sintagmei „până la primul termen de înfățișare” cu „până la primul termen de judecată” sau chiar înlăturarea acestei norme speciale, urmând a fi aplicate dispozițiile Codului de Procedură civilă, potrivit cărora dovezile trebuie propuse prin acțiune, respectiv prin întâmpinare.
(iv) Instituirea unei norme clare și nesusceptibile de interpretare în ceea ce privește competența teritorială.
Astfel, potrivit propunerii, „cererile referitoare la cauzele prevăzute la alin. (1) se adresează instanţei competente în a cărei circumscripție reclamantul îşi are domiciliul sau reşedinţa, locul de muncă ori, după caz, sediul”.
În primul rând, textul de mai sus pare că neglijează situația în care angajatorul poate fi și persoană fizică, caz în care, pentru identitate de rațiune, ar fi trebuit menționat expres și domiciliul alături de sediu. În caz contrar, ar însemna că angajatorul, persoană fizică, trebuie să introducă acțiunea numai la instanța de la domiciliul pârâtului.
În al doilea rând, atribuirea competenței teritoriale instanței de la locul de muncă al reclamantului este criticabilă și poate determina discuții, mai ales în contextul în care locul de muncă nu este în toate cazurile fix.
În egală măsură, proiectul de lege pierde din vedere reglementarea competenței teritoriale în cazul cererilor introduse de angajator, în special, angajatorul – persoană juridică, întrucât pentru cel persoană fizică am putea deduce că este competentă teritorial instanța de la domiciliul său. Concret, textul propune modificarea art. 269 alin. (2) Codul muncii după cum urmează: „cererile referitoare la soluţionarea conflictelor individuale de muncă se adresează tribunalului în a cărui circumscripţie îşi are domiciliul sau locul de muncă reclamantul”.
Apoi, observăm că formularea din proiectul de lege este mai restrictivă decât cea din proiectul ordonanței de urgență, în sensul că instanța de la reședința salariatului nu este competentă teritorial să soluționeze un conflict de muncă. Deopotrivă, ne menținem observațiile de mai sus privind caracterul criticabil al normei privind atribuirea competenței teritoriale și instanțelor de la locul de muncă al salariatului.
Concluzii
Până la momentul intrării în vigoare a oricărei modificări legislative, pentru acțiunile demarate începând cu 25.12.2022, competenţa materială de soluţionare în primă instanţă se împarte între judecătorii şi tribunale, conform regulilor codului de procedură civilă vizând competența după materie şi valoare.
În acest context, la nivelul judecătoriilor, ar trebui constituite completuri speciale, formate dintr-un judecător și doi asistenți judiciari, iar la nivelul tribunalelor ar trebui constituite completuri care să soluționeze apelurile formulate împotriva hotărârilor pronunțate de judecătorii în primă instanță. O atare concluzie se poate desprinde din conținutul art. 59 alin. (1) din Legea nr. 304/2022, potrivit căruia „cauzele date, potrivit legii, în competenţa de primă instanţă a judecătoriei, tribunalului şi curţii de apel se judecă în complet format dintr-un judecător, cu excepţia cauzelor privind conflictele de muncă şi de asigurări sociale”, coroborat cu cel al art. 60 alin. (1) din același act normativ, conform căruia „completul pentru soluţionarea în primă instanţă a cauzelor privind conflictele de muncă şi asigurări sociale se constituie dintr-un judecător şi 2 asistenţi judiciari. Dispoziţiile art. 13 şi ale art. 57 alin. (1) se aplică în mod corespunzător.”
Nu în ultimul rând, legiuitorul ar trebui să încerce să acorde o atenție mai mare exigențelor tehnicii legislative reglementate de Legea nr. 24/2000 privind normele de tehnică legislativă pentru elaborarea actelor normative și să asigure o reglementare completă și eficientă, prin analiza riguroasă a impactului și a consecințelor noului cadru normativ propus.
[1] În acest sens, a se vedea M. Gheorghe, Considerații privind termele de sesizare a instanței judecătorești în materia conflictelor individuale de muncă, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 5/2011, p. 72.
[2] În acest sens, a se vedea A. Athanasiu, A.-M. Vlăsceanu, Dreptul muncii. Note de curs, Ed. C.H. Beck, București, 2017, p. 209.
[3] În acest sens, a se vedea M. C. Predut, Codul muncii comentat, disponibil la aici.
[4] În acest sens, a se vedea V. Voinescu în Codul muncii din 15-sept-2017, Universul Juridic, disponibil aici.
[5] În acest sens, a se vedea V. L. Zărnescu (Lupu), Aspecte controversate și soluții propuse în materia conflictelor de muncă și asigurărilor sociale în In Memoriam Viorel Mihai Ciobanu, Ed. Universul Juridic, București, 2023 p. 982, S. Panaite, Dreptul individual al muncii. Curs universitar. Ediția a 2-a, revizuită și adăugită, Ed. Hamangiu, București, 2021, pp. 382-383, A. Petrică, Comunicarea deciziei de concediere. Excepția tardivității contestației. Condiții în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 11/2013.
[6] În acest sens, a se vedea M. Volonciu, Comentariul Decizie 749/R/2011 din 25 februarie 2011 în Revista Română de Jurisprudență nr. 3/2011.
[7] În acest sens, a se vedea Decizia civilă nr. 1688 din 14 mai 2015 pronunțată de Curtea Apel Bucureşti, secţia a VII-a pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale.
[8] Art. 208 din Legea nr. 62/2011 prevedea: „Conflictele individuale de muncă se soluţionează în primă instanţă de către tribunal.”
[9] Art. 275 din Codul muncii prevede: „Dispoziţiile prezentului titlu se completează cu prevederile Codului de procedură civilă.”
[10] Disponibil aici.
[11] Disponibil aici, aici.
[12] Disponibil aici.
[13] Disponibil aici.
Av. drd. Georgiana Enache, Managing Associate Artenie, Secrieru & Partners, Universitatea din București, Facultatea de Drept
Av. Teodor Modreanu, Associate Artenie, Secrieru & Partners
Sursa: https://www.juridice.ro/821947/scurte-observatii-privind-propunerile-de-modificare-a-legii-nr-53-2011-codul-muncii-in-ceea-ce-priveste-jurisdictia-muncii.html